SDM

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

·         Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia secara Harfiah

MSDM secara harfiah merupakan paduan dari pengertian Manajemen dengan Sumber Daya Manusia.

Secara Makro :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara/daerah sehingga dapat menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah”.

Secara Mikro :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Beberapa Ahli

·         Edwin B. Flippo

“Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that indivedual, organizational and societal objectives are accomplised”.

→ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.

·         Andrew F. Sikula

            “Personnel Management is the recruitment, selection, placement, indoctrination, training and development of human resources by and within an enterprise”.

→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan

·         Wayne F. Cascio/Elias M. Awad

            “Human Resources management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resources in order to achieve both individual and organizational objectives”.

→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi

·         Gary Dessler

            “Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ‘orang’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian”.

·         Bambang Wahyudi

            “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen :

·         Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

·         Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

·         Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien

·         Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

A.      Pengadaan (Procurement)

B.      Pengembangan (Development)

C.      Pemeliharaan (Maintenance)

Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :

A.      Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

B.      Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.

C.      Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.

D.     dPenempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.

E.       Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.

Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).

b. Pengembangan Karir (Career  Development).

Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

a. Kompensasi Jabatan (job compensation)   →  usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang           menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.

c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)   → pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai penyelasaian perselisihan perburuhan.

d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja    (Separation) → menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.

E. MASALAH SDM

Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah.

1. Masalah eksternal

a) Keragaman budaya dan sikap

b) Keragaman melalui imigrasi dan migrasi

c) Keragaman dan profesional

2. Masalah-masalah ekonomi global

3. Masaklah-masalah pemerintah

4. Masalah organisasi

5. Masalah-masalah professional

6. Masalah SDm internasional

J. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

1. Tantangan eksternal

Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi, factor demografi, kegiatan mitra, pesaing

2. Tantangan internal

Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.

BAB 2

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :

1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.

2. Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.

3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.

4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.

5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.

7. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

· Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.

·   Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti

· Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. SISTEM PRENCANAAN SDM

Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni

1. Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.

2. Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

BAB 3

Peran Perencanaan Strategi MSDM

A. PENGERTIAN PERENCANAAN STRATEGI MSDM

Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang di harapkan olleh perusahaan. StrategiSDM merupakan bagian dari strategi bisnis, tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara terpisah. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara terpisah dari seluruh strategi bisnis. Pdahal salah satu factor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di harapkan. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan, serta bahan-bahan dan dana. Dalam hal iini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur dari produktivitasnya, tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri dapat mempengaruhi produktivitas, sehingga tingkat produktivitas dapat meningkat atau sebaliknya sangat tergantung pada motivasi atau persepsi SDM itu terhadap dirinya maupun terhadap perusahaan.

Dalam kajian baru ini, manajemen strategi telah mendapatkn perhatian yang besar. Bagaimanapun juga strategi SDM telah menjadi masalah yang lebih tentative (sementara) , terminology yang singkat dan terfokuskan. Perenacanaan perusahaan yang lebih bermanfaat sebagai alat untuk memancing pemikiran dan diskusi daripada sebagai proses untuk mendefinisikan tujuan jangka panjang dan rangkaian kegiatan.

B.PERUMUSAN STRATEGI MSDM

Sejalan dengan transformasi fungsi manajemen SDM menuju manajemen strategis, perencanaan SDM juga berkembang ke arah yang sama. Perencanaan SDM membutuhkan lebih dari sekeda penyusunan teknik-teknik yang merupakan bagian dari fungsi personalia. Tidak seperti pada awal perkembangannya, dimana metode-metode perencanaan yang digunakan cenderung temporer (berorientasi jangka pendek) sederhana dan pragmatis, tetapi sekarang sudah tiba saatnya untuk melihat perencanaan SDM sebagai system yang di kaitkan dengan perusahaan secara keseluruhan. Perencanaan SDM tidak boleh lagi cenderung pada pendekatan yang top down, tetapi harus melibatkan karyawan level bawah melalui pendekatan bottom up.

Strategi manajemen SDM sebagai bagian strategi usaha, di susun dan diterapkan dalam kontek yang sama secara secara keseluruhan sebagai perencanaan fungsional yang lain, seperti strategi pemasaran perusahaan, strategi financial, strategi informasi, dan strategi teknologi, kesemuanya disusun dan diterapkan dalam kerangka yang sama, seperti yang di gambarkan dalam table 3.4 nanti, ada tiga fase dalam manajemen strategi :

· Penilaian lingkungan

· Pengembangan strategi, sebagaimana arah strategi ditinjau atau di definisikan;tujuan dan kegiatan direncanakan; dan sumberdaya dialokasikan

· Penerapan strategi, pengangkatan perubahan peraturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang dikehendak

Table 3.4 proses strategi manajemen

PENILAIAN LINGKUNGAN	PENGAMBANGAN STRATEGI	PENERAPAN STRATEGI
· Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya · Lakukan penilaian kekuatan, kelemahan, harapan dan tantangan (SWOT) · Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya · Definisikan persoalan-persoalan strategis	· Tinjau dan revisilah visi dan misi · Susunlah tujuan strateginya · Kembangkan rncana kegiatan · Alokasikan sumber dayanya	· Luruskan harapan, organisasi, personalia, dan kemampuan manajemen · Terapkan system dan teknologi · Evaluasi efektivitasnya

1. Perumusan Strategi Manajemen

Perencanaan bisnis menguji factor eksternal maupun internal yang terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. Kemudian, kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi dan misi, tujuan strategi, target penampilan, dan rencana kegiatan. Proses perencanaan memiliki beberapa level focus. Penilaian lingkungan dilengkapi :

a. Manajemen mendefinisikan atau menegskan visi, misi, dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi.

b. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek, dan proses yang akan mencapainya.

c. Perumusan strategi merumuskan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal.

d. Unit, tim, maupun individual mendefinisikan rencana kegiatan dengan tujuan kemampuan tertentu.

2. Perumusan Stategi SDM

a. Proses perencanaan dua arah

Seperti strategi usaha yng lain, strategi SDM di bentuk melalui dua proses top down dan bottom up dalam suatu organisasi, proses top down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun unit. Suatu rencana adalah strategis sifatnya, jika rencana tersebut difokuskan pada persoalan-persoalan penting yang di angkat dalam sebuah penilaian lingkungan. Pada pengorganisasian yang kompetitif sekarang ini, alangkah penting bagi karyawan pada semua level untuk dibiasakan pada tekanan dan perubahan eksternal dan pada arah yang strategis yang sedang di ambil untuk diarahkan padanya.

b. Proses penyatuan

Dalam fase penilaian lingkungan, penilaian lingkungan SDM dihubungkan secara terpisah tapi sejajar, bersama-sama dan interaktif dengan stategi perusahaan. Beberapa hasil dari pengamatan lingkungan SDM berhubungan dengan perencanaan strategi perusahaan dan diterapkan padanya. Dalam proses penyatuan, suatu strategi SDM dikembangkan secara bersama-sama dengan strategi perusahaan. Keduanya dapat di hadirkan dan didiskusikan bersama-sama, tetapi keduanya adalah ahsil yang berbeda dari proses yang sejajar dan bersatu. Dengan mengembangkan dan mempertimbangkannya secara berduaan, ada kemiripan yang saling memengaruhi satu dengan yang lain dan di ambil sebagai keseluruhan yang terpadu stsu sekurang-kurangnya sebagai perkat.

c. Proses terpisah

Pendekatan alternative dan terbaik yang menjadi pendekatan yang paling umum di terapkan akhir-akhir ini adalah pengembangan dari rncana SDM yang berbeda. Proses ini di siapkan secara terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan. Proses ini dapat dirumuskan secara besama-sama dengan perencanaan strategis

Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program, kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan. Sayangnya ada juga perusahaan yang kekurangan kegiatan perumusan strategi bisnis yang tepat secara memadai untuk meluruskan program atau kebijakan perusahaan. Karena itu, ini hanya suatu alternative, dimana tidak ada strategi usaha, maka teruskanlah.

d. Proses terpadu

Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu yang menjadi bagian integral dari strategi perusahaan pada masing-masing level. Jika ini betul-betul penting sepanjang strategi fungsional yang lain dan lebih penting dari yang lain, maka strategi SDM seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi.

Untuk menjadi terpadu, perubahan-perubahan dalam lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan lain yang terkait dengan perusahaaan. Dalam unit-unit perusahaan di mana manajer senior menganggap pesoalan-persoalan SDM sebagai hal yang penting terhadap pencpaian tujuan perusahaan, perencanaan yang demikian sering terpadu. Dalam diskusi laporan strategi, pernyataan-pernyataan mungkin mengarah pada topic SDM berkaitan dengan keuangan, produksi, dan pemasaran atau aspek-aspek yang lainnya.

3. Rencana Kegiatan

Ada bias yang timbul terhadap pelaksanaan dalam perusahaan-perusahaan yang sedang melaksanakan pelaksanaan manajemen, Khusus sebagai bagian dari rumusan strategi. Mereka menafsirkan persoalan-persoalan ke dalam rencana kegiatan dalam program-program beberapa tahun dan skala prioritas, akuntabilitas yang jelas dan pengukuran-pengukuran hasil. Mereka memberikan tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki bagi pelaksanaan strategi.

Perusahaan juga memepertimbangkan bagaimana strategi itu dijalankan, bagaimana semua kelompok diberitahukan dan dilibatkan dalam penrapan strategi. Perusahaan juga memberikan alternative lain terhadap pelaksanaa yang mungkin di ambil atau praktik manajemen SDM yang dapat di terapkan terhadap kebutuhan yang dianggap perlu. Sebagai contoh, Perencanaan suksesi dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen masa depan difokuskan secara bertahap dalam pelaksanaan pengembangan yang akan di terapkan.

4. Penerapan

Suatu strategi yang baik akan menjadi tidak brharga jika strategi itu tidak diterapkan. Penerapan strategi menghendaki penyesuaian harapan karyawan, penyusunan organsisasi, staffing, dan membanguin kemampuan serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Penerapan SDM bukanlah perioritas kedua bagi manajemen. Strategi manajemen SDM adalah tanggung jawab utama yang memberikan sumber daya utama dalam memberikan manfaat kompetitif terhadap perusahaan.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

I. Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia (Tools of Human Resource Mangement) :

            a. Analisa Jabatan (job analysis)

            b. Penilaian Prestasi Kerja

            c. Evaluasi Jabatan (job evaluation)  

.      MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

A.      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :

Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

B.      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.

Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.

Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

I. Perekrutan

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.

Prinsip-prinsip rekrutmen

a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :

1. Analisis pekerjaan,

2. Deskripsi pekerjaan, dan

3. Spesifikasi pekerjaan.

b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan

2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e). fleksibility

f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.

II. Penyeleksian

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.

• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan

• Tes bakat dan kemampuan

• Tes kesehatan, dan

• Wawancara

Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.

Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri  pegawai yang produktif adalah :

1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.

2. Kompeten secara professional.

3. Kreatif dan inovatif.

4. Memahami pekerjaan.

5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.

6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.

7. Dianggap bernilai oleh atasannya.

8. Selalu meningkatkan diri.

Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :

• Surat-surat rekomendasi

• Surat lamaran

• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)

• Tes kepribadian

• Tes psikologi

• Wawancara

• Assessment center

• Drug test

• Honesty test

• Handwriting analysis

III. Orientasi

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.

Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :

• Perubahan staf

• Perubahan teknologi

• Perubahan pekerjaan

• Perubahan peraturan hukum

• Perkembangan ekonomi

• Pola baru pekerjaan

• Tekanan pasar

• Kebijakan sosial

• Aspirasi pegawai

• Variasi kinerja

• Kesamaan dalam kesempatan

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

2.      PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.

Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :

-          Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya

-          Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)

-          Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi

3.      PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :

-          Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi

-          Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul

-          Mencapai masa dinas yg panjang

Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :

-          Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen

-          Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.

Ada tiga tenaga terampil, yaitu :

-          Tenaga terampil (skilled labor)

-          Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

-          Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :

-          Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang

-          Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode